Gastronomie: 198 Tage, bis eine Stelle besetzt ist

Die Zahlen sind bekannt. Die Stellen bleiben trotzdem offen.

198 Tage dauert es im Gastgewerbe im Durchschnitt, bis eine offene Stelle besetzt ist. Das sind mehr als sechs Monate, in denen ein Betrieb mit weniger Personal arbeitet, als er braucht. Laut Bundesagentur für Arbeit liegt das Gastgewerbe damit bei den längsten Vakanzzeiten aller Branchen bundesweit.

Laut Institut der deutschen Wirtschaft Köln waren Anfang 2026 knapp 487.000 Stellen in Deutschland unbesetzt. Ein erheblicher Teil davon in Gastronomie und Hotellerie. Wer heute noch glaubt, das Problem sei vorübergehend, sollte sich die Ursachen genauer ansehen.

Warum Gastronomie besonders hart betroffen ist

Fachkräftemangel ist kein neues Phänomen. In der Gastronomie treffen aber mehrere strukturelle Faktoren gleichzeitig aufeinander. Genau das verschärft das Problem dauerhaft, statt es von selbst abklingen zu lassen.

Demografischer Wandel. Die geburtenstarken Jahrgänge der 1960er Jahre gehen in den nächsten Jahren in Rente. Wer heute 58 Jahre alt ist und in einer Küche steht, verlässt in wenigen Jahren den Arbeitsmarkt. Ersetzt wird diese Person nicht eins zu eins. Die jüngeren Jahrgänge sind schlicht kleiner.

Rückgang der Ausbildungszahlen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung verzeichnete zuletzt einen Rückgang der neuen Ausbildungsverträge im Gastgewerbe um knapp sechs Prozent. Weniger Auszubildende heute bedeuten weniger Fachkräfte morgen. Der Effekt zeigt sich zeitverzögert, aber zuverlässig.

Branchenimage und Arbeitsbedingungen. Schichtarbeit, Wochenendarbeit, körperliche Belastung. Der Beruf gilt als anspruchsvoll und wird entsprechend gemieden. Laut ifo Institut gaben 2023 rund 46,3 Prozent der Gastronomiebetriebe an, von Fachkräftemangel betroffen zu sein. Ein Wert, der sich seitdem nicht verbessert hat.

Abwanderung in andere Branchen. Die Pandemie hat dazu geführt, dass viele Fachkräfte die Gastronomie verlassen und in stabilere Branchen gewechselt haben. Ein Großteil ist nicht zurückgekehrt. Die entstandene Lücke wird bis heute nicht vollständig geschlossen.

Was der Begriff Fachkräftemangel in der Praxis bedeutet

In der öffentlichen Diskussion wird der Begriff oft unscharf verwendet. Für Betriebe, die täglich damit umgehen, bedeutet er etwas Konkretes. Es gibt nicht genug qualifizierte Bewerber auf dem lokalen Arbeitsmarkt, um offene Stellen in vertretbarer Zeit zu besetzen.

Das betrifft nicht nur Spitzenpositionen. Es betrifft Köche auf Commis-Niveau ebenso wie Servicekräfte, Rezeptionisten und Personal in der Hauswirtschaft. Es sind Stellen, die im Tagesgeschäft unmittelbar fehlen, wenn sie offen bleiben.

Die Folge ist bekannt. Das vorhandene Team springt ein. Überstunden steigen. Qualität leidet. Und die Wahrscheinlichkeit, dass weitere Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, wächst mit jeder Woche, die eine Stelle unbesetzt bleibt.

Lokale Suche allein reicht nicht mehr

Viele Betriebe haben dieselbe Erfahrung gemacht. Stellenanzeigen werden geschaltet, Bewerbungen kommen kaum oder gar nicht. Diejenigen, die kommen, passen selten. Manche sagen nach dem Vorstellungsgespräch wieder ab.

Das ist kein Zeichen schlechter Personalarbeit. Es ist ein Zeichen eines strukturell leergefegten lokalen Marktes. Die Bewerberzahl sinkt, während die Zahl der offenen Stellen steigt. Dieses Verhältnis lässt sich mit klassischen Mitteln kaum umkehren.

Wer in diesem Umfeld ausschließlich lokal sucht, verschließt sich dem Teil des Arbeitsmarkts, der tatsächlich noch Kapazität hat. Dem internationalen.

Was internationale Rekrutierung leisten kann — und was nicht

Internationale Rekrutierung ist keine Wunderlösung. Sie erfordert Vorlauf, strukturierte Abläufe und realistische Erwartungen. Wer heute eine Fachkraft oder Arbeitskraft aus dem Westbalkan, aus Tunesien oder Nordafrika sucht, sollte mit einer Gesamtdauer von etwa vier Monaten rechnen, von der ersten Kandidatensuche bis zur tatsächlichen Arbeitsaufnahme im Betrieb.

Was internationale Rekrutierung leisten kann, ist etwas anderes. Sie erweitert den Suchraum. Sie macht Kandidaten zugänglich, die über lokale Kanäle schlicht nicht erreichbar sind. Sie holt einen Betrieb aus dem Wartezustand heraus, in dem eine Stelle Monat für Monat unbesetzt bleibt.

Entscheidend ist dabei, dass der Prozess professionell geführt wird. Mit klaren Zuständigkeiten, sauberen Dokumenten und einem realistischen Blick auf das, was in welcher Zeit tatsächlich möglich ist. Ein Betrieb, der internationale Rekrutierung als Nebenaufgabe behandelt, verliert genau den Zeitvorteil, den eine strukturierte Suche eigentlich bringen soll.

Der Ablauf folgt festen Schritten

Am Anfang steht die Bedarfsanalyse. Der Betrieb legt fest, welche Position besetzt werden soll und welche Anforderungen tatsächlich zählen. Danach beginnt die Kandidatensuche und Vorqualifizierung, gefolgt von der Kandidatenvorstellung. Der Betrieb erhält Profile und entscheidet, wen er kennenlernen möchte.

Anschließend folgen Dokumentensammlung und Legalisation, das Behördenverfahren in Deutschland und das Visumverfahren. Am Ende steht die Anreise samt Anmeldung und Arbeitsaufnahme im Betrieb. Jeder dieser Schritte braucht Zeit. Wer sie überspringt oder abkürzt, verschiebt das Risiko nur nach hinten.

Welche Rollen sich eignen

Nicht jede Stelle im Gastgewerbe eignet sich gleich gut für die internationale Suche. Besonders gefragt sind Positionen in Küche und Service, im Housekeeping sowie an der Rezeption, weil hier der lokale Markt am stärksten leergefegt ist. Für Führungspositionen mit hoher Sprachanforderung ist der Prozess anspruchsvoller und braucht entsprechend mehr Vorlauf.

Warum Ehrlichkeit bei der Vermittlung wichtiger ist als Tempo

Deutschland schneidet in internationalen Expat-Rankings bei Sprache, Bürokratie und Einleben regelmäßig schwach ab. Das ist unbequem, aber es gehört zur ehrlichen Beratung dazu. Wer einem Betrieb eine Besetzung in wenigen Wochen verspricht, verschweigt genau die Schritte, die am Ende über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.

Realistisch bedeutet nicht langsam. Realistisch bedeutet, dass ein Betrieb von Anfang an weiß, was ihn erwartet: welche Unterlagen er beisteuern muss, welche Behördenschritte anstehen und wie lange jeder davon in der Praxis dauert. Diese Offenheit spart am Ende Zeit, weil sie Überraschungen im Prozess verhindert.

Was eine unbesetzte Stelle den Betrieb tatsächlich kostet

198 Tage Vakanzzeit sind keine abstrakte Kennzahl. In dieser Zeit übernimmt das bestehende Team zusätzliche Schichten, Führungskräfte verbringen Zeit mit Improvisation statt mit Steuerung, und Gästeerlebnis oder Servicequalität geraten unter Druck. Wer diese Kosten einmal für die eigene Stelle durchrechnet, bewertet die Dringlichkeit einer Besetzung häufig anders als vorher.

Genau deshalb lohnt sich der frühe Blick auf internationale Rekrutierung. Nicht erst, wenn die Belastung im Team spürbar wird, sondern bereits dann, wenn absehbar ist, dass der lokale Markt eine Stelle nicht in vertretbarer Zeit füllen wird.

Was Betriebe aus den Zahlen mitnehmen sollten

Fachkräftemangel in der Gastronomie ist kein temporäres Problem. Er ist strukturell und demografisch bedingt, und er wird sich in den nächsten Jahren nicht von selbst auflösen. 198 Tage Vakanzzeit, 487.000 unbesetzte Stellen bundesweit, 46,3 Prozent betroffene Betriebe in der Gastronomie. Diese Zahlen beschreiben keinen Ausnahmezustand mehr. Sie beschreiben den Normalzustand.

Für Betriebe, die handeln wollen, stellt sich nicht mehr die Frage, ob internationale Rekrutierung sinnvoll ist. Die Frage ist, wie sie strukturiert und realistisch umgesetzt wird. Wer früh beginnt und den Prozess sauber aufsetzt, verkürzt genau die Zeit, in der eine Stelle den Betrieb belastet, und spart damit am Ende auch Geld.

Das gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Ein einzelnes Restaurant mit einer offenen Kochstelle steht vor demselben strukturellen Problem wie eine Hotelkette mit mehreren offenen Positionen im Housekeeping. Der lokale Markt liefert in beiden Fällen nicht genug Bewerber, und in beiden Fällen wächst der Druck auf das bestehende Team mit jeder Woche, in der die Stelle offen bleibt.

Wer die 198 Tage Vakanzzeit nicht als feste Größe akzeptieren will, muss den Suchraum verändern, nicht nur den Suchaufwand erhöhen. Genau das leistet eine strukturierte internationale Rekrutierung, wenn sie von Anfang an sauber geplant wird. Die Zahlen ändern sich dadurch nicht sofort. Aber der einzelne Betrieb hört auf, ihnen hilflos zuzusehen, und beginnt, aktiv gegenzusteuern.

Ein Effekt kann schon vor der Ankunft einsetzen. Der Druck im Team sinkt, sobald absehbar ist, dass eine kritische Stelle besetzt wird. Das Problem verschwindet dadurch nicht vollständig. Aber der Betrieb plant wieder, anstatt nur noch zu reagieren.

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