Wenn wir mit Betrieben über internationale Rekrutierung sprechen, kommt ein Einwand häufiger als alle anderen. Er kommt meist nicht als Frage, sondern als Feststellung: Die verstehen doch kein Deutsch.
Das ist kein Vorurteil. Es ist der statistisch häufigste Grund, den Unternehmen gegen Auslandsrekrutierung anführen — und er ist berechtigt. Was daran stimmt und was nicht, lässt sich ziemlich genau bestimmen.
63,5 Prozent
Die Bertelsmann Stiftung hat gemeinsam mit Civey im Juni 2024 fünfhundert Entscheiderinnen und Entscheider befragt. Alle aus Unternehmen mit Fachkräfteengpässen, alle ohne ausländische Fachkräfte im Betrieb. Die Frage: Was spricht dagegen?
- Sprachliche Verständigungsschwierigkeiten: 63,5 Prozent
- Falsche Vorstellungen der Bewerber: 45,3 Prozent
- Qualifikation schwer einzuschätzen: 40,8 Prozent
- Genügend Arbeitskräfte im Inland verfügbar: 23,9 Prozent
- Bürokratische Hürden: 22,1 Prozent
Die Sprache liegt fast zwanzig Prozentpunkte vor dem zweitgenannten Grund. Sie ist nicht ein Argument unter mehreren, sie ist das Argument.
Und jetzt die Zahl, die daneben gehört. Dieselben Institute haben im selben Zeitraum 501 Unternehmen befragt, die bereits international rekrutiert haben. Gefragt wurde nach den Problemen, die tatsächlich aufgetreten sind:
- Sprache: 50,6 Prozent
- Bürokratische Hürden: 40,7 Prozent
- Falsche Vorstellungen: 31,1 Prozent
- Anerkennung: 29,7 Prozent
- Keine Probleme: 24,6 Prozent
Die Sprache bleibt auch nach der Rekrutierung das größte Thema. Sie fällt von 63,5 auf 50,6 Prozent — die Befürchtung ist also etwas größer als das reale Problem, aber nicht dramatisch. Wer glaubt, das Sprachthema löse sich von selbst, wenn die Person erst einmal da ist, irrt.
Was der Einwand richtig trifft
Drei Punkte, bei denen die Sorge sachlich begründet ist.
Fachsprache ist nicht Alltagssprache. Jemand mit B1 kann einkaufen, Smalltalk führen und Anweisungen im Grundsatz verstehen. Das reicht nicht für eine Pflegedokumentation, für ein Übergabegespräch oder für die Frage einer Angehörigen nach dem Zustand ihrer Mutter. In der Küche reicht es nicht für die Kommunikation unter Zeitdruck, auf der Baustelle nicht für Sicherheitsunterweisungen.
Dialekt ist ein eigenes Thema. Wer Hochdeutsch gelernt hat, versteht in Bayern, Sachsen oder im Ruhrgebiet zunächst weniger, als das Zertifikat vermuten lässt. Das ist selten ein Dauerproblem, aber in den ersten Wochen ein reales.
Sprache unter Stress bricht zusammen. Wer sicher spricht, wenn es ruhig ist, verliert das unter Druck. Genau die Situationen, in denen Verständigung am wichtigsten ist — Notfall, Konflikt, Zeitdruck — sind die, in denen sie am schlechtesten funktioniert.
Wer diese drei Punkte kennt, hat einen berechtigten Einwand formuliert. Wer sie nicht kennt und trotzdem verspricht, Sprache sei kein Problem, verkauft etwas.
Was der Einwand nicht trifft
Und jetzt die andere Seite.
Sprachniveau ist planbar, Qualifikation nicht. Ein Sprachniveau lässt sich vor der Einreise prüfen, mit einem Zertifikat belegen und durch einen Kurs gezielt anheben. Ein Intensivkurs von B1 auf B2 umfasst je nach Anbieter 400 bis 600 Unterrichtsstunden. Das ist Aufwand, aber es ist kalkulierbarer Aufwand mit vorhersehbarem Ergebnis. Vergleichen Sie das mit der Frage, ob eine Bewerberin fachlich passt — die beantwortet sich frühestens in der Probezeit.
Der Sprachkurs kann in Deutschland stattfinden. Bei einer Ausbildung nach Paragraf 16a des Aufenthaltsgesetzes umfasst der Aufenthaltszweck ausdrücklich auch den Besuch eines Deutschsprachkurses zur Vorbereitung. Die Person darf einreisen und zunächst Sprache lernen. Das verkürzt die Gesamtzeit erheblich gegenüber dem Warten auf ein höheres Niveau im Herkunftsland.
Sprache wächst im Betrieb schneller als im Kurs. Nach unserer Erfahrung macht jemand mit B1 in drei Monaten Betriebsalltag mehr Fortschritt als in drei Monaten Unterricht — vorausgesetzt, es gibt jemanden, der mit ihr spricht. Genau das ist der Punkt, an dem Betriebe den Unterschied machen.
Und die unbequeme Gegenfrage: Wie gut ist die Verständigung in Ihrem Betrieb aktuell? In vielen Küchen, auf vielen Baustellen und in vielen Pflegeteams arbeiten längst Menschen mit unterschiedlichen Muttersprachen zusammen. Der Vergleichsmaßstab ist nicht die perfekt deutschsprachige Kolonne — den gibt es in den betroffenen Branchen vielerorts nicht mehr.
Die Niveaustufen, kurz erklärt
Weil in Gesprächen ständig Buchstaben und Zahlen fallen, ohne dass klar ist, was dahintersteckt: Der Gemeinsame Europäische Referenzrahmen kennt sechs Stufen von A1 bis C2. Praktisch relevant sind für Sie drei davon.
A2 heißt: einfache Sätze, vertraute Themen, Grundbedürfnisse. Für eine Beschäftigung reicht das in aller Regel nicht, außer bei stark angeleiteten Tätigkeiten mit immer gleichen Abläufen.
B1 heißt: Hauptpunkte verstehen, wenn klare Standardsprache gesprochen wird, sich zu vertrauten Themen zusammenhängend äußern. Das ist die Stufe, mit der die meisten Kandidatinnen einreisen. Für Helfer- und Anlerntätigkeiten funktioniert sie, für Fachgespräche nicht.
B2 heißt: komplexere Texte verstehen, sich spontan und fließend verständigen, ein Fachgespräch im eigenen Bereich führen. Das ist die Stufe, die in der Pflege erwartet wird und die auch in der Küche den Unterschied macht, sobald jemand Verantwortung übernehmen soll.
Der Sprung von B1 auf B2 ist der teuerste und der wichtigste. Er kostet je nach Anbieter 400 bis 600 Unterrichtsstunden. Rechnen Sie das gegen die Kosten einer Stelle, die stattdessen weitere Monate offen bleibt — dann relativiert sich die Zahl.
Wichtig für die Praxis: Ein Zertifikat sagt, dass jemand eine Prüfung bestanden hat. Es sagt nichts darüber, wie gut die Person spricht, wenn sie müde ist, wenn jemand Dialekt spricht oder wenn es hektisch wird. Führen Sie ein Videogespräch, bevor Sie sich entscheiden. Zehn Minuten sagen mehr als jedes Papier.
Was tatsächlich hilft
Vier Dinge, die den Unterschied machen, in der Reihenfolge ihrer Wirkung.
Erstens: Eine benannte Ansprechperson. Nicht ein formales Mentorenprogramm mit Handbuch, sondern eine Kollegin oder ein Kollege, an die man sich in den ersten Wochen wenden kann. Das kostet nichts außer einer Absprache und ist der wirksamste Hebel, den wir kennen.
Zweitens: Fachvokabular vor Grammatik. Für die konkrete Tätigkeit braucht es zweihundert bis dreihundert Wörter, die im Alltag wirklich vorkommen. Diese Liste zu erstellen und vorab zu geben, bringt in den ersten Wochen mehr als jede allgemeine Niveaustufe.
Drittens: Schriftliches, wo es geht. Dienstpläne, Übergaben, Sicherheitshinweise. Wer lesen kann, was er gehört hat, versteht mehr — und wer unter Stress nicht folgen konnte, kann nachlesen.
Viertens: Realistische Erwartung im Team. Die ersten Wochen dauern länger. Wenn das vorher gesagt wird, ist es ein eingeplanter Umstand. Wenn es niemand sagt, ist es eine Enttäuschung.
Was der Einwand über den Betrieb verrät
Ein letzter Gedanke, der in Gesprächen selten fällt.
Wenn ein Betrieb sagt, die Sprache sei das Problem, steckt darin oft eine zweite Aussage: Wir haben keine Struktur für Einarbeitung. Das ist kein Vorwurf — in kleinen Betrieben mit dünner Personaldecke ist Einarbeitung meist das, was nebenher passiert, wenn gerade Zeit ist.
Genau daran scheitert internationale Rekrutierung aber häufiger als an Zertifikaten. Jemand, der die Sprache noch lernt, braucht in den ersten Wochen mehr Anleitung als eine deutschsprachige Fachkraft. Wenn diese Anleitung nicht organisiert ist, entsteht der Eindruck, die Person könne es nicht — dabei fehlt schlicht die Struktur, in der sie es lernen könnte.
Der Test dafür ist einfach: Wie läuft die Einarbeitung bei Ihnen heute, bei einer deutschsprachigen Neueinstellung? Gibt es einen Ablauf, eine zuständige Person, eine Liste dessen, was in Woche eins passieren soll? Wenn ja, funktioniert internationale Rekrutierung bei Ihnen mit hoher Wahrscheinlichkeit. Wenn nein, ist die Sprache nicht Ihr eigentliches Problem — sie macht ein vorhandenes nur sichtbarer.
Das ist unbequem, aber es ist die ehrlichere Diagnose. Und es ist der Grund, warum wir vor einer Vermittlung immer nach der Einarbeitung fragen.
Warum wir das nicht wegdiskutieren
In unserer Branche wird der Spracheinwand gern beiseitegeschoben. Alle sprechen Deutsch, kein Problem, wir prüfen das vorher. Solche Sätze sind bequem und halten der ersten Übergabe nicht stand.
Wir sagen stattdessen: Der Einwand ist berechtigt, er ist der häufigste, und er verschwindet nicht durch ein Zertifikat. Was ihn handhabbar macht, ist Vorbereitung — vorher geprüftes Niveau, ein finanzierter Kurs wo nötig, eine Vokabelliste für die Tätigkeit, eine benannte Ansprechperson im Betrieb.
Das ist unspektakulär. Es ist aber der Unterschied zwischen einer Einstellung, die nach drei Monaten trägt, und einer, die nach drei Monaten scheitert.
Eine Einschränkung zum Schluss, die wir nicht verschweigen: Es gibt Positionen, bei denen ein hohes Sprachniveau nicht verhandelbar ist. In der Pflege mit direktem Patientenkontakt, bei sicherheitskritischen Tätigkeiten, überall dort, wo Missverständnisse gefährlich werden. Wer Ihnen dort B1 als ausreichend verkauft, handelt fahrlässig. Bei Helfer- und Anlerntätigkeiten in Reinigung, Logistik oder Ausbau sieht die Rechnung anders aus.
Sie wollen wissen, welches Sprachniveau Ihre offene Stelle wirklich erfordert? Kostenlose Erstberatung, wir rufen zurück.
Weiterlesen
- Bedenken gegen internationale Rekrutierung: Der Faktencheck
- Zwei Wege in die Pflege, nur einer braucht Anerkennung
Quellen
- Bertelsmann Stiftung / Civey: Gründe gegen die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte. Befragung 05.06. bis 14.06.2024, 500 Entscheider in Unternehmen mit Fachkräfteengpässen ohne ausländische Fachkräfte.
- Bertelsmann Stiftung / Civey: Probleme bei der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte. Befragung 05.06. bis 14.06.2024, 501 Befragte.
- Bundesministerium der Justiz: § 16a AufenthG — Berufsausbildung; berufliche Weiterbildung. https://www.gesetze-im-internet.de/aufenthg_2004/__16a.html (abgerufen 03.08.2026)
