Es gibt ein Befragungspaar, das jeder Entscheider kennen sollte, der über internationale Rekrutierung nachdenkt — und zwar in beiden Hälften. Die Bertelsmann Stiftung hat 2024 zwei Gruppen von Entscheidern befragt: 500 Unternehmen mit Personalengpässen, die keine ausländischen Fachkräfte beschäftigen, nach ihren Gründen dagegen. Und 501 Unternehmen, die es tun, nach den Problemen, die tatsächlich auftraten. Die direkte Gegenüberstellung der beiden Listen ist der ehrlichste verfügbare Faktencheck, den es zu diesem Thema gibt: Sie zeigt schwarz auf weiß, welche Bedenken die Realität bestätigt, welche sie deutlich schrumpft — und welches sie vergrößert. Beide Befragungen liefen parallel im Juni 2024 unter Entscheiderinnen und Entscheidern in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten — gleiches Institut, gleicher Zeitraum, gleiche Methodik. Besser lassen sich Erwartung und Realität nicht vergleichen. Dieser Beitrag stellt beide Listen nebeneinander und zieht die Konsequenzen für die Praxis.
Die Bedenken: Warum Betriebe nicht international rekrutieren
Die Gründe der Nicht-Rekrutierer, sortiert nach Häufigkeit der Nennung (Bertelsmann Stiftung, 2024): An der Spitze stehen mit 63,5 Prozent sprachliche Verständigungsschwierigkeiten. Es folgen mit 45,3 Prozent falsche Vorstellungen der Bewerberinnen und Bewerber, mit 40,8 Prozent die Schwierigkeit, Qualifikationen einzuschätzen, mit 23,9 Prozent die Einschätzung, es gebe genügend inländische Fachkräfte, mit 22,1 Prozent bürokratische Hürden, mit 19,8 Prozent fehlende Ressourcen und mit 12,7 Prozent rechtliche Hürden. Knapp zwei Drittel scheitern also schon in der Vorstellung an der Sprache — lange bevor je ein Gespräch mit einer Kandidatin oder einem Kandidaten stattgefunden hat.
Bemerkenswert an dieser Liste ist zunächst, was sie nicht enthält: Vorbehalte gegen die Menschen selbst spielen praktisch keine Rolle. Die Bedenken sind durchweg praktischer Natur — Sprache, Einschätzbarkeit, Aufwand. Das ist eine gute Nachricht, denn praktische Probleme haben in aller Regel auch praktische Lösungen. Die Frage ist nur, welche dieser Sorgen die Realität bestätigt. Auffällig ist auch die Reihenfolge: Die weichen Faktoren — Sprache, Vorstellungen, Einschätzbarkeit — stehen weit vor den harten wie Recht und Bürokratie. Die Betriebe fürchten also vor allem das, was sie nicht greifen können. Ob zu Recht, zeigt die zweite Liste.
Der Realitätsabgleich: Was Rekrutierer tatsächlich erleben
Jetzt die zweite Liste — dieselbe Befragung, aber Unternehmen, die ausländische Fachkräfte beschäftigen, gefragt nach tatsächlich aufgetretenen Problemen: Sprachliche Verständigungsschwierigkeiten nennen 50,6 Prozent, bürokratische Hürden 40,7 Prozent, falsche Vorstellungen der Bewerber 31,1 Prozent, die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse 29,7 Prozent, die Einschätzung der Qualifikationen 28,6 Prozent, rechtliche Hürden 19,4 Prozent und Probleme beim Familiennachzug 4,5 Prozent. Die Anerkennung taucht hier übrigens als eigener Punkt auf, den die Nicht-Rekrutierer so gar nicht auf dem Zettel hatten — ein klarer Hinweis darauf, dass die wirklichen Hürden erst im Tun sichtbar werden.
Und dann steht da noch eine Zahl, die in keiner Bedenkenliste vorkommt: 24,6 Prozent der rekrutierenden Unternehmen berichten, dass keines dieser Probleme aufgetreten ist. Jeder vierte Betrieb, der den Schritt gegangen ist, hat schlicht keine der befürchteten Schwierigkeiten erlebt. Diese Zahl gehört in jede Diskussion über das Thema, denn sie beziffert etwas, das in Bedenkenlisten systematisch fehlt: die Wahrscheinlichkeit, dass es einfach funktioniert. Kein seriöser Anbieter wird daraus ein Versprechen machen — aber als Gegengewicht zur Bedenkenliste hat die Zahl ihren festen Platz verdient.
Was die Gegenüberstellung zeigt — in beide Richtungen
Klarsprache heißt, beide Befunde auszusprechen. Erstens: Die größte Sorge ist real, aber kleiner als befürchtet. Die Sprache führt beide Listen an — doch der Wert fällt von 63,5 Prozent Befürchtung auf 50,6 Prozent Erfahrung. Die Sorge ist berechtigt, ihre Größe nicht ganz. Plausibel ist der Mechanismus dahinter: Wer rekrutiert, bereitet vor — Sprachkurse, klare Einsatzplanung nach Sprachstand, Geduld in den ersten Wochen. Die Befürchtung kennt diese Werkzeuge nicht, die Praxis nutzt sie. Noch deutlicher schrumpfen die Einschätzungssorgen: Die Schwierigkeit, Qualifikationen zu bewerten, fällt von 40,8 auf 28,6 Prozent, die falschen Vorstellungen der Bewerber von 45,3 auf 31,1 Prozent. Wer es tut, erlebt diese Probleme deutlich seltener, als wer es vermeidet, sie befürchtet.
Zweitens, und das ist die unbequeme Hälfte: Die Bürokratie wird unterschätzt. Nur 22,1 Prozent der Nicht-Rekrutierer nennen sie als Hinderungsgrund — aber 40,7 Prozent der Rekrutierer erleben sie als Problem, also fast das Doppelte der Erwartung. Auch die rechtlichen Hürden steigen vom Bedenken (12,7 Prozent) zur Erfahrung (19,4 Prozent). Die Realität der internationalen Rekrutierung ist also nicht schwieriger als gedacht, aber an einer anderen Stelle schwierig als gedacht: weniger beim Menschen, mehr beim Verfahren. Das deckt sich exakt mit unserer Praxiserfahrung — und es verändert die richtige Vorbereitung grundlegend: Wer sich vor allem auf die zwischenmenschliche Seite vorbereitet, bereitet sich auf das kleinere Problem vor.
Welche Bedenken berechtigt sind — und was jeweils hilft
Daraus ergibt sich eine ehrliche Antwort auf jedes der großen Bedenken. Die Sprache: berechtigt, aber lösbar — durch Sprachvorbereitung im Herkunftsland ab Vertragsunterschrift, sodass die Lernmonate parallel zum Verfahren laufen statt nach der Einreise. Die Einschätzung der Qualifikationen: überschätzt — und mit fachlicher Prüfung vor Ort statt Aktenvergleich beherrschbar; für formale Sicherheit liefert das Anerkennungsverfahren mit seiner Erfolgsquote von rund 97 Prozent den amtlichen Beleg dafür, dass ausländische Qualifikationen deutschen Maßstäben weit häufiger genügen als befürchtet, wie unser Beitrag zur Berufsanerkennung zeigt. Die falschen Vorstellungen der Bewerber: real, aber selbstverschuldet vermeidbar — durch ehrliches Erwartungsmanagement vor der Einreise statt geschönter Anwerbung. Wer Arbeit, Wohnen und Alltag in Deutschland realistisch beschreibt, importiert keine Enttäuschungen.
Die Bürokratie: unterschätzt und ernst zu nehmen — die wirksame Antwort ist Struktur: parallele Verfahrensführung, vollständige Dokumentenmappen, klare Zuständigkeiten und realistische Zeitplanung, wie sie unser Beitrag zur Dauer der internationalen Rekrutierung beschreibt. Und die fehlenden Ressourcen: das ehrlichste Bedenken von allen — ein Betrieb ohne Personalabteilung kann diesen Prozess kaum nebenher stemmen. Genau dafür existiert das Partnermodell auf Erfolgsbasis: Die nötige Struktur — Auswahl vor Ort, Sprachorganisation, Verfahrensführung, Begleitung — wird eingekauft statt selbst aufgebaut, und bezahlt wird sie im Erfolgsfall. So wird aus dem Ressourcen-Bedenken keine Ausrede, sondern eine saubere Make-or-Buy-Entscheidung.
Das Bedenken hinter den Bedenken
Bleibt der Grund auf Platz vier: 23,9 Prozent der Nicht-Rekrutierer geben an, es gebe genügend inländische Fachkräfte. Diese Einschätzung verdient den härtesten Faktencheck, und er ist kurz: Im Gastgewerbe bleibt eine offene Stelle im Schnitt 198 Tage unbesetzt, über alle Branchen sind es 165 Tage (Bundesagentur für Arbeit, 2026). Wer in diesem Markt genügend inländische Bewerber findet, ist ein glücklicher Ausnahmefall — für alle anderen ist dieser Grund kein Befund, sondern eine Hoffnung. Und Hoffnung ist keine Personalstrategie. Plausibel ist allerdings eine andere Lesart: Hinter diesem Grund steht oft weniger die Überzeugung, der Markt sei voll, als die verständliche Präferenz für den vertrauten Weg. Auch das ist legitim — nur sollte die Entscheidung dann auch ehrlich so heißen und nicht als Marktanalyse auftreten.
Bedenken ernst nehmen heißt: einen Prozess bauen
Die Befragung erlaubt ein nüchternes Fazit. Die Bedenken der Nicht-Rekrutierer sind keine Hirngespinste — sie sind die richtige Liste mit teils falschen Gewichten. Sprache und Erwartungsmanagement sind kleiner als gedacht, die Bürokratie ist größer als gedacht, und jeder vierte Rekrutierer erlebt gar keine Probleme. Wer seine Bedenken ernst nimmt, zieht daraus eben nicht den Schluss, es bleiben zu lassen — sondern den Schluss, es strukturiert zu tun: mit früher Sprachvorbereitung, fachlicher Prüfung vor Ort, ehrlicher Kommunikation und einem Verfahren, das die Bürokratie als Projekt behandelt statt als Überraschung. Die beiden Listen sagen letztlich auch etwas über den Unterschied zwischen den Gruppen selbst: Die eine Gruppe kennt das Thema nur aus der Vorstellung, die andere aus gelebter Praxis — und die Praxis fällt milder aus, mit einer Ausnahme, die sich organisieren lässt. Welche Fehler dabei zu vermeiden sind, zeigt unser Beitrag zu den sieben Fehlern der internationalen Rekrutierung.
Quellen: Bertelsmann Stiftung (Gründe gegen die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte 2024; Probleme bei der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte 2024 — Civey-Befragungen); Bundesagentur für Arbeit (Vakanzzeiten 2026); Statistisches Bundesamt (Anerkennungsverfahren 2024).
