Im Frühsommer 2026 nennen 36 Prozent der vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag befragten Unternehmen den Fachkräftemangel als Risiko für ihre Geschäftsentwicklung. Ein Jahr zuvor waren es 45 Prozent. Wer daraus schließt, dass sich offene Stellen inzwischen schneller besetzen lassen, verwechselt zwei verschiedene Messungen — und plant seinen Personalbedarf auf der falschen.
Die DIHK-Risikoliste im Frühsommer 2026
Die Industrie- und Handelskammern fragen die Unternehmen regelmäßig, worin sie die größten Risiken für die eigene wirtschaftliche Entwicklung sehen. Für die Auswertung im Frühsommer 2026 sind beim DIHK rund 23.000 Antworten über 79 Kammern zusammengekommen. Jedes Risiko wird dabei einzeln bewertet, Mehrfachnennungen sind möglich, und die Reihenfolge ergibt sich aus dem Anteil der Betriebe, die eine Position nennen.
Für die Positionen, die allen Unternehmen vorgelegt werden, weist der DIHK folgende Werte aus: Energie- und Rohstoffpreise 70 Prozent, wirtschaftspolitische Rahmenbedingungen 58 Prozent, Arbeitskosten 57 Prozent, Inlandsnachfrage 56 Prozent, Fachkräftemangel 36 Prozent, Finanzierung 15 Prozent.
Zwei weitere Positionen der Erhebung — Auslandsnachfrage und Wechselkurs — bleiben hier außen vor. Der Bericht kennzeichnet sie ausdrücklich als Werte, die nur in der Exportindustrie erhoben werden. Sie stehen damit auf einer anderen Grundgesamtheit und lassen sich nicht in dieselbe Reihenfolge einsortieren. Wer sie mitzählt, kommt auf eine andere Platzierung, und diese Platzierung wäre falsch.
Interessant ist an dieser Liste weniger der Platz als die Bewegung dahinter. Im Frühsommer 2025 nannten 45 Prozent der vom DIHK befragten Unternehmen den Fachkräftemangel, zum Jahresbeginn 2026 waren es 40 Prozent, im Frühsommer 2026 sind es 36 Prozent. Der Platz in der Liste hat sich dabei nicht verändert: In allen drei Wellen steht der Fachkräftemangel an fünfter Stelle. Verändert hat sich der Anteil der Unternehmen, die ihn überhaupt nennen.
Was ein Anteil misst — und was nicht
Eine Risikoabfrage mit Mehrfachnennung erhebt für jede Position getrennt, wie viele Betriebe sie ankreuzen. Das Ergebnis ist eine Aussage über die Wahrnehmung in den befragten Unternehmen, nicht über die Verfügbarkeit von Personal. Beides kann auseinanderlaufen, ohne dass eine der beiden Zahlen falsch wäre.
Warum der Anteil in zwölf Monaten um neun Punkte zurückgegangen ist, weist die Umfrage nicht aus. Sie erhebt Nennungen, nicht deren Gründe. Aus dem Rückgang lässt sich deshalb nicht ablesen, dass eine einzelne offene Stelle heute schneller besetzt wird als im Vorjahr.
Eine zweite Erhebung desselben Hauses stellt eine andere Frage. Für den DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 wurden im Herbst 2025 über 21.000 Unternehmen gefragt, ob sie offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen können. Bei den Gesundheits- und Sozialdienstleistern sagen das laut Fachkräftereport 61 Prozent, in der Bauwirtschaft 49 Prozent nach 53 Prozent im Vorjahr, im Gastgewerbe 40 Prozent.
Diese Befragung stammt aus dem Herbst 2025 und liegt damit zwischen den Konjunkturwellen Frühsommer 2025 und Jahresbeginn 2026. Sie erklärt deren Verlauf nicht, sondern beschreibt einen eigenen Zeitpunkt. Für das Gastgewerbe und für die Gesundheits- und Sozialdienstleister weist der Bericht keinen Vorjahreswert aus; eine Richtung lässt sich für diese beiden Branchen daraus nicht ableiten.
Auch diese Werte zählen Unternehmen und nicht Stellen. Die 61 Prozent im Fachkräftereport bedeuten: Etwa drei von fünf befragten Gesundheits- und Sozialdienstleistern konnten mindestens eine Stelle nicht besetzen. Wie viele Stellen davon betroffen waren und wie lange sie offen blieben, sagt der Wert nicht.
183 Tage: eine Dauer statt einer Einschätzung
Es gibt eine Kennzahl, die ohne Selbstauskunft auskommt. Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) weist für gemeldete Arbeitsstellen die Vakanzzeit aus. Nach ihrem Glossar ist das beim Abgang einer Stelle die Differenz zwischen dem Zeitpunkt des Abgangs und dem frühestmöglichen Besetzungstermin. Die Uhr läuft also ab dem Tag, an dem der Betrieb die Person frühestens gebraucht hätte.
Für den Zeitraum von April 2025 bis März 2026 weist die BA folgende Werte aus: auf Fachkraftniveau 183 Tage, über alle Anforderungsniveaus hinweg 165 Tage, bei Spezialisten 157 Tage, bei Helfer- und Anlerntätigkeiten 156 Tage, auf Expertenniveau 109 Tage.
Die vier Anforderungsniveaus beschreiben dabei die Komplexität einer Tätigkeit, nicht den Abschluss der Person, die sie ausübt. Das Helferniveau umfasst Helfer- und Anlerntätigkeiten, das Fachkraftniveau fachlich ausgerichtete Tätigkeiten, für die üblicherweise eine mindestens zweijährige Berufsausbildung vorausgesetzt wird. Darüber liegen das Spezialistenniveau mit Meister-, Techniker- oder Bachelorabschluss und das Expertenniveau mit einem mindestens vierjährigen Studium.
Die längste Dauer trifft damit nicht die Tätigkeiten mit Hochschulabschluss, sondern die mit Berufsausbildung. Warum die Reihenfolge so ausfällt, weist die Statistik nicht aus. Sie misst Dauern, keine Ursachen.
Zwei Dinge gehören zur Einordnung. Das erste ist der Zeitraum: Der Wert ist ein gleitender Jahresdurchschnitt über zwölf Monate und deckt damit weitgehend die Zeit ab, in der der Risikoanteil des DIHK von 45 Prozent im Frühsommer 2025 auf 40 Prozent zum Jahresbeginn 2026 zurückging. Deckungsgleich sind die beiden Zeiträume nicht: Das Messfenster beginnt vor der ersten dieser Wellen und endet nach der zweiten.
Das zweite ist die Grundgesamtheit. Gemessen wird beim Abgang einer Stelle — also dann, wenn sie besetzt oder zurückgezogen wird. Stellen, die weiterhin offen stehen, gehen in den Durchschnitt nicht ein. In welche Richtung sich der Durchschnitt dadurch verschiebt, lässt sich aus der Definition allein nicht ableiten. Er ist eine Planungsgröße mit Streuung nach oben und nach unten, keine Zusage für den Einzelfall.
Sechs Monate — und ab wann sie zählen
Die von der BA ausgewiesenen 183 Tage sind rund sechs Monate. Sie beginnen am frühestmöglichen Besetzungstermin. Die Zeit, die davor für Entscheidung, Stellenbeschreibung und Ausschreibung vergeht, ist darin nicht enthalten — sie kommt hinzu.
Dem gegenüber steht der Weg über eine internationale Vermittlung. Er dauert nach unserer Kalkulation ungefähr vier Monate, gerechnet ab der vollständigen Bedarfsanalyse und dem unterzeichneten Vermittlungsvertrag.
Den größten Teil dieser Zeit tragen drei Etappen: Kandidatensuche und Vorqualifizierung mit etwa zwei bis vier Wochen, das Behördenverfahren mit rund sechs bis acht Wochen für die Arbeitserlaubnis und das Visumverfahren mit etwa vier Wochen. Hinzu kommen die Kandidatenvorstellung, für die wir um eine Rückmeldung binnen 14 Kalendertagen bitten, die Dokumentensammlung mit Legalisation sowie Anreise, Anmeldung und Arbeitsaufnahme. Diese Etappendauern sind Erfahrungswerte aus unserem eigenen Vermittlungsprozess und keine Angaben einer Behörde. Angaben zur Orientierung, keine Rechtsberatung.
Die beiden Zeiträume beginnen an verschiedenen Punkten und werden deshalb nicht addiert. Die Vakanzzeit läuft ab dem frühestmöglichen Besetzungstermin einer gemeldeten Stelle, die vier Monate laufen ab Vertrag und vollständiger Bedarfsanalyse. Bei Berufen, deren im Ausland erworbene Qualifikation in Deutschland anerkannt werden muss, kommt das Anerkennungsverfahren hinzu. Der ehrliche Satz lautet deshalb nicht, dass der internationale Weg schneller sei. Er lautet: Beide Wege dauern Monate.
Wer beide Wege nacheinander geht, addiert die Zeiträume tatsächlich. Die Stelle bleibt zunächst offen, weil der heimische Markt bedient werden soll; erst nach Monaten ohne Ergebnis beginnt die Vermittlung, und ihre vier Monate fangen dann erst an zu laufen.
Der Unterschied zwischen beiden Wegen liegt darum weniger im Tempo als in der Planbarkeit. Wie lange eine Suche am heimischen Markt dauert, wissen Sie erst, wenn die Stelle besetzt ist. Der Vermittlungsprozess besteht dagegen aus sieben benannten Schritten, deren Stand Sie erfragen können.
Was das für Ihre Personalplanung bedeutet
Aus den Zahlen folgt keine Empfehlung für einen bestimmten Weg, sondern eine Empfehlung zum Zeitpunkt. Der Bedarf entsteht nicht in dem Moment, in dem eine Kündigung auf dem Tisch liegt, sondern in dem Moment, in dem Sie ihn absehen können. Drei Schritte machen daraus eine Planung.
Erstens: das Anforderungsniveau bestimmen. Verlangt die Stelle eine abgeschlossene Berufsausbildung, oder handelt es sich um eine Helfer- oder Anlerntätigkeit? Diese Unterscheidung entscheidet über den Rechtsweg, über die Dauer und darüber, ob ein Anerkennungsverfahren nötig wird.
Zweitens: den Rechtsweg vorab klären. Für Fachkräfte mit Berufsausbildung greift Paragraf 18a des Aufenthaltsgesetzes. Er ist an die allgemeinen Voraussetzungen des Paragrafen 18 Absatz 2 gebunden: ein konkretes Arbeitsplatzangebot, die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit, soweit sie erforderlich ist, die festgestellte Gleichwertigkeit der im Ausland erworbenen Qualifikation und, bei reglementierten Berufen, die Erlaubnis zur Berufsausübung. Für Helfer- und Anlerntätigkeiten kommt die Westbalkanregelung nach Paragraf 26 Absatz 2 der Beschäftigungsverordnung in Betracht, ebenfalls gebunden an ein konkretes Arbeitsplatzangebot zu marktüblichen Bedingungen, an die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit und an ein jährliches Kontingent.
Drittens: rückwärts rechnen. Setzen Sie den Termin, zu dem die Person im Betrieb anfangen soll, und ziehen Sie von dort aus die Prozessdauer ab. Das Ergebnis ist der Tag, an dem die Bedarfsanalyse vorliegen muss — nicht der Tag, an dem Sie mit dem Nachdenken beginnen. Soll die Person zu einem bestimmten Termin eingearbeitet sein, rechnen Sie die Einarbeitungszeit zusätzlich davor.
Diese Rückwärtsrechnung ist der Unterschied zwischen einer Personalplanung und einer Personalsuche. Struktur schlägt Zufall.
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Weiterlesen
- Helferstellen besetzen: 156 Tage sind der Schnitt — die Vakanzzeit für Helfer- und Anlerntätigkeiten im Detail
- Dauer internationale Rekrutierung: Realistische Zeitpläne — die sieben Schritte mit ihren Einzeldauern
- Vakanzzeit nach Bundesländern: 72 Tage Unterschied — wie weit die Dauer regional auseinandergeht
- Kandidatenpipeline aufbauen: Recruiting wird planbar — wie aus wiederkehrendem Bedarf ein Vorlauf wird
Quellen
- DIHK: DIHK-Konjunkturumfrage Frühsommer 2026. 2026. https://www.dihk.de/resource/blob/178144/33116d7ac9ff39cc499320bacef6a246/konjunktur-dihk-konjunkturumfrage-fruehsommer-2026-data.pdf (abgerufen 10.09.2026).
- DIHK: DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 — Fachkräfteengpässe bleiben Herausforderung. 2026. https://www.dihk.de/resource/blob/159714/0ae2cf7cc1789688edf318a7655ad5d4/dihk-fachkraeftereport-2025-2026-data.pdf (abgerufen 10.09.2026).
- Bundesagentur für Arbeit: Vakanzzeit von Arbeitsstellen nach Anforderungsniveau in Deutschland, April 2025 bis März 2026, aufbereitet von Statista. 2026. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1318407/umfrage/vakanzzeit-gemeldeter-arbeitsstellen-nach-anforderungsniveau (abgerufen 10.09.2026).
- Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Glossar — Vakanzzeit von Arbeitsstellen. Ohne Jahresangabe. https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Grundlagen/Definitionen/Glossar/Glossar-Nav.html (abgerufen 11.09.2026).
- Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Methodische Hinweise — Anforderungsniveau eines Berufes. Ohne Jahresangabe. https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Grundlagen/Methodik-Qualitaet/Methodische-Hinweise/uebergreifend-MethHinweise/Anforderungsniveau-Berufe.html (abgerufen 11.09.2026).
