Ein Nachunternehmer bietet Ihnen Kolonnen „mit eigenen Leuten aus dem Ausland“ an — schnell verfügbar, ein Preis, ein Ansprechpartner. Was in dem Angebot selten steht: Wer entsandte Arbeitskräfte auf seiner Baustelle einsetzt, übernimmt rechtliche Pflichten, die sich nicht wegdelegieren lassen. Dieser Beitrag ordnet die drei Begriffe, an denen es in der Praxis hängt: Entsendung, A1-Bescheinigung und Meldepflicht.
Was Entsendung rechtlich bedeutet
Von Entsendung spricht man, wenn ein Unternehmen mit Sitz im Ausland seine eigenen Arbeitnehmer vorübergehend nach Deutschland schickt, um hier einen Auftrag zu erfüllen. Der Arbeitsvertrag bleibt beim ausländischen Arbeitgeber, die Sozialversicherung läuft — unter Voraussetzungen — im Herkunftsland weiter. Das ist die eine Konstruktion. Die andere ist die Direktanstellung: Der deutsche Betrieb stellt die internationale Arbeitskraft selbst an, mit deutschem Arbeitsvertrag und deutscher Sozialversicherung ab dem ersten Tag.
Beide Wege sind legal. Sie verteilen nur Verantwortung und Kontrolle völlig unterschiedlich: Bei der Entsendung kauft der deutsche Auftraggeber eine Leistung und verlässt sich darauf, dass der ausländische Arbeitgeber Lohn, Sozialabgaben und Meldungen korrekt handhabt. Bei der Direktanstellung hat er all das selbst in der Hand. Wie die Anmeldung bei Direktanstellung ab Tag eins funktioniert, haben wir im Beitrag zur Sozialversicherung internationaler Mitarbeiter beschrieben.
Die A1-Bescheinigung: klein, unscheinbar, entscheidend
Ob ein entsandter Arbeitnehmer im Herkunftsland sozialversichert bleiben darf, entscheidet die A1-Bescheinigung. Sie wird vom Sozialversicherungsträger des Herkunftslandes ausgestellt und bestätigt, dass für die Dauer des Einsatzes in Deutschland keine deutschen Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Eine Entsendung ist dabei zeitlich begrenzt — in der Regel auf höchstens 24 Monate (Quelle: Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit).
Wichtig ist die Reihenfolge: Die A1-Bescheinigung wird im Herkunftsland beantragt, bevor der Einsatz beginnt — nicht nachträglich, wenn die Prüfung ansteht. Sie gilt je Entsendung und je Person; ein Sammeldokument für die ganze Kolonne gibt es nicht. Und sie beantwortet nur die Frage der Sozialversicherung. Arbeitsrechtlich gelten daneben die deutschen Mindestbedingungen, aufenthaltsrechtlich brauchen Drittstaatsangehörige zusätzlich einen Titel, der die Beschäftigung in Deutschland erlaubt — eine A1 ersetzt kein Visum.
Für die Praxis auf der Baustelle zählt ein Detail: Die A1-Bescheinigung muss beim Einsatz vorliegen und bei einer Prüfung vorgezeigt werden können. Fehlt sie, steht der Verdacht im Raum, dass der Arbeitnehmer in Deutschland versicherungspflichtig ist — mit Beitragsnachforderungen und Bußgeldern als möglicher Folge. Wer als Auftraggeber Kolonnen eines Nachunternehmers einsetzt, tut deshalb gut daran, sich die A1-Bescheinigungen zeigen zu lassen, bevor die Arbeit beginnt, nicht wenn die Finanzkontrolle Schwarzarbeit auf dem Hof steht.
Die Meldepflicht: vor dem ersten Handgriff
Unabhängig von der Sozialversicherung gilt eine zweite Pflicht: Ein ausländischer Arbeitgeber, der Arbeitnehmer in Branchen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes nach Deutschland entsendet — der Bau gehört dazu —, muss die Entsendung vor Beginn der Arbeiten bei der Zollverwaltung anmelden. Die Meldung läuft digital über das Meldeportal Mindestlohn und enthält unter anderem Einsatzort, Einsatzdauer und die Personalien der eingesetzten Arbeitnehmer (Quelle: Zoll / Generalzolldirektion, Mindestarbeitsbedingungen; Baulohn.com, Arbeitnehmerentsendung im Baugewerbe).
Dazu kommt der Lohn: Entsandte Arbeitnehmer haben Anspruch auf die deutschen Mindestarbeitsbedingungen. Im Bauhauptgewerbe heißt das 2026 konkret 15,25 Euro pro Stunde für Werker und 18,59 Euro für Facharbeiter im Westen (Quelle: Tarifvertrag Mindestlohn Bauhauptgewerbe, zitiert nach Baulohn.com, 2026). Und im Baugewerbe bleibt auch ein entsendendes Unternehmen grundsätzlich zur Teilnahme am Sozialkassenverfahren der SOKA-BAU verpflichtet — die Beiträge laufen also nicht automatisch im Ausland mit.
§ 14 AEntG: Warum die Haftung bei Ihnen bleibt
Jetzt zum unbequemsten Teil, der in Angeboten nie auftaucht. § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes macht den Auftraggeber einer Werk- oder Dienstleistung zum Bürgen: Zahlt der Nachunternehmer — oder dessen Nachunternehmer — den Mindestlohn nicht, kann der Arbeitnehmer das Nettoentgelt direkt beim deutschen Auftraggeber einfordern. Diese Haftung wirkt über die gesamte Kette der Nachunternehmer und lässt sich vertraglich nicht ausschließen (Quelle: Arbeitnehmer-Entsendegesetz § 14; Baulohn.com, 2026). Dasselbe Prinzip gilt für die Sozialkassenbeiträge im Baugewerbe.
Das ist der Kern der Bildzeile über diesem Beitrag: Ihr Subunternehmer entsendet — die Haftung bleibt bei Ihnen. Der günstige Kolonnenpreis eines Anbieters, der bei Lohn oder Kasse trickst, ist deshalb kein Einkaufserfolg, sondern ein offenes Risiko in Ihrer Bilanz. Seriös prüfen lässt es sich durchaus: A1-Bescheinigungen, Zollmeldung, Unbedenklichkeitsbescheinigung der SOKA-BAU — wer diese Unterlagen nicht zeigen kann oder will, hat die Antwort schon gegeben.
Wer das kontrolliert — und was bei Verstößen passiert
Zuständig für die Kontrolle ist die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls. Sie prüft auf Baustellen unangekündigt, ob die gemeldeten Personen tatsächlich die arbeitenden sind, ob A1-Bescheinigungen vorliegen und ob die Mindestarbeitsbedingungen eingehalten werden. Für den Auftraggeber ist der Prüfungstag der falsche Zeitpunkt, um die Unterlagen seines Nachunternehmers zum ersten Mal zu sehen.
Eine zweite Falle verdient einen eigenen Absatz: die Grenze zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung. Eine Entsendung setzt voraus, dass der Nachunternehmer ein eigenes Werk mit eigener Weisung erbringt. Sobald Ihre Bauleitung den entsandten Leuten direkt Anweisungen gibt, sie in Ihre Kolonnen einteilt und ihre Arbeitszeit steuert, kippt die Konstruktion faktisch in eine Überlassung — und die ist ohne Erlaubnis illegal, im Bauhauptgewerbe für gewerbliche Arbeitnehmer sogar grundsätzlich untersagt. Aus einem vermeintlichen Werkvertrag wird dann ein Rechtsverstoß, an dem beide Seiten hängen. Die praktische Faustregel: Wer fremde Leute wie eigene führt, sollte sie auch selbst anstellen.
Entsendung oder Direktanstellung: die ehrliche Abwägung
Die Entsendung hat ihren legitimen Platz: für zeitlich begrenzte Gewerke, bei denen ein eingespieltes ausländisches Team eine abgegrenzte Leistung erbringt. Ihre Grenzen liegen dort, wo aus dem befristeten Einsatz dauerhafter Personalbedarf wird — denn die 24 Monate laufen ab, die Leute gehören nie zu Ihrem Betrieb, und jede Verlängerung der Kette verlängert auch Ihre Haftung.
Die Direktanstellung dreht das Verhältnis um. Der Weg dauert länger — für eine Fachkraft mit Anerkennung vier bis sechs Monate, über die Westbalkan-Regelung zwei bis vier —, aber am Ende steht ein eigener Mitarbeiter im deutschen System: deutsche Sozialversicherung, deutscher Arbeitsvertrag, keine A1-Konstruktion, keine Bürgenhaftung für fremde Lohnabrechnungen. Was der Unterschied zwischen Arbeitserlaubnis und Aufenthaltserlaubnis dabei praktisch bedeutet, steht im Beitrag Arbeitserlaubnis oder Aufenthaltserlaubnis; die Kostenseite der Alternative Zeitarbeit haben wir für die Gastronomie hier durchgerechnet.
Angaben zur Orientierung, keine Rechtsberatung. Verbindlich sind die Auskünfte der Zollverwaltung, der Sozialversicherungsträger und der SOKA-BAU im Einzelfall.
Was Sie vor dem nächsten Nachunternehmer-Vertrag prüfen sollten
Vier Punkte, die sich in einer Viertelstunde klären lassen und Monate an Ärger ersparen.
Erstens: Liegen für alle eingesetzten Arbeitnehmer A1-Bescheinigungen vor — und decken sie den Einsatzzeitraum ab?
Zweitens: Ist die Entsendung beim Zoll gemeldet? Lassen Sie sich die Meldebestätigung zeigen.
Drittens: Kann der Nachunternehmer eine aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigung der SOKA-BAU vorlegen?
Viertens: Rechnen Sie den Stundensatz nach. Ein Preis, der unter Mindestlohn plus Sozialkassenbeiträgen plus Marge liegt, kann nur auf eine Weise zustande kommen — und für diese Weise haften am Ende Sie.
Und ein letzter Punkt zur Fairness gegenüber den seriösen Entsendern, die es selbstverständlich gibt: Wer die vier Unterlagen ohne Zögern vorlegt, hat nichts zu verbergen — die Prüfung schützt am Ende auch ihn, weil sie ihn vom Billiganbieter unterscheidbar macht, der es nicht kann. Ein Nachunternehmer, der auf diese Fragen beleidigt reagiert, hat Ihnen damit mehr gesagt als jede Referenzliste.
Wenn der Bedarf dauerhaft ist, lohnt sich der Blick auf den anderen Weg: eigene internationale Mitarbeiter, direkt angestellt, in rund vier Monaten ab Vertrag. Zur Einordnung: Wir nennen in diesem Beitrag bewusst keine Erfolgszahlen aus eigener Vermittlung — was wir beschreiben, ist die Rechtslage, nicht ein Ergebnis, das wir noch nicht vorweisen können.
Weiterlesen
- Sozialversicherung internationale Mitarbeiter: Tag 1
- Arbeitserlaubnis oder Aufenthaltserlaubnis: Der Unterschied
- Kosten Zeitarbeit Gastronomie: Die ehrliche Kalkulation
Quellen
- Zoll / Generalzolldirektion: Mindestarbeitsbedingungen. https://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/mindestarbeitsbedingungen_node.html (abgerufen 27.08.2026)
- Baulohn.com: Arbeitnehmerentsendung im Baugewerbe — Meldepflichten, Mindestlohn und SOKA-BAU. 2026. https://baulohn.com/blog/arbeitnehmerentsendung-bau/ (abgerufen 27.08.2026)
- Arbeitnehmer-Entsendegesetz § 14 — Haftung des Auftraggebers. Amtlicher Gesetzestext (Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de).
- Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (A1-Verfahren). Amtsblatt der Europäischen Union.
